FAQ

Une OQTF est une décision administrative grave, mais elle peut être contestée. Vous disposez en principe d’un délai d’un mois pour déposer un recours devant le tribunal administratif — ce délai peut être réduit à 48 heures dans certaines situations d’urgence (rétention, assignation à résidence).

Il est impératif de consulter un avocat dès la réception de la décision. Les délais sont stricts et leur dépassement vous prive de tout recours.

Non, si vous avez déposé votre demande de renouvellement avant l’expiration de votre titre. Dans ce cas, vous bénéficiez d’un récépissé qui vous autorise à rester sur le territoire pendant l’instruction de votre dossier. Ce récépissé a la même valeur que votre titre pour la plupart des démarches administratives.

En revanche, si vous n’avez pas déposé votre demande à temps, votre situation peut être fragilisée — une consultation juridique s’impose sans délai.

Attention : la confirmation de dépôt transmise par l’ANEF lors de la demande de renouvellement ne vaut pas récépissé.

Oui, sous conditions. La carte de résident de 10 ans est accessible, notamment, aux étrangers justifiant d’une résidence habituelle en France depuis au moins 5 ans, d’une intégration républicaine et de ressources suffisantes.

Certaines situations ouvrent un droit automatique : conjoint de Français, parent d’enfant français, réfugié reconnu. Chaque dossier est examiné individuellement — le cabinet peut évaluer votre situation et constituer un dossier solide.

Le regroupement familial permet à un étranger résidant légalement en France d’y faire venir son conjoint et ses enfants mineurs. Plusieurs conditions sont requises : disposer d’un titre de séjour valable depuis au moins 18 mois, de ressources stables et suffisantes, et d’un logement de taille adéquate.

La demande est déposée auprès de l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII). La procédure dure en moyenne 6 à 12 mois.

Attention : si 6 mois après le dépôt de la demande l’OFII n’a pas répondu, alors il existe une décision implicite de rejet. Dans ce cas il est vivement conseillé de consulter rapidement le cabinet afin de déterminer les suites à donner.

Oui. Le titre de séjour portant la mention « vie privée et familiale » autorise son titulaire à exercer toute activité professionnelle salariée en France, sans autorisation de travail distincte. Il suffit de présenter ce titre à votre employeur.

Attention : certains autres titres de séjour sont assortis de restrictions d’activité — vérifiez attentivement les mentions figurant sur votre document.

Le placement en rétention ne peut excéder 96 heures sans l’intervention d’un juge judiciaire — le juge des libertés et de la détention (JLD). Ce juge contrôle la légalité du placement et peut ordonner votre libération immédiate.

Vous avez notamment le droit d’être assisté d’un avocat dès le début de la rétention, d’être informé dans une langue que vous comprenez, et de communiquer avec des associations présentes dans le centre. Le cabinet peut intervenir en urgence pour contester la prolongation de la rétention.

Il existe plusieurs voies d’accès à la nationalité française :

• Naturalisation : 5 ans de résidence habituelle en France (réduits à 2 ans dans certains cas)
• Mariage avec un Français : après 4 ans de vie commune
• Déclaration : pour les personnes nées en France de parents étrangers
• Réintégration : pour les anciens Français

Chaque demande fait l’objet d’une instruction par le ministère chargé des naturalisations. Le cabinet peut vous accompagner pour constituer un dossier complet et anticiper les motifs de refus.

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse : faute (simple, grave ou lourde), motif économique ou inaptitude médicalement constatée. Votre employeur doit vous convoquer à un entretien préalable, vous notifier le licenciement par lettre recommandée en précisant les motifs, et respecter votre préavis.

Si l’un de ces éléments fait défaut, ou si les motifs sont insuffisants, vous pouvez contester devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures sont dues de plein droit, avec une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % au-delà. En cas de non-paiement, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de rappel de salaire.

La prescription est de 3 ans à compter de la date à laquelle les sommes auraient dû être versées. Conservez tous les justificatifs de votre temps de travail réel : e-mails, badgeages, témoignages.

Le harcèlement moral est défini comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de vos conditions de travail susceptible de porter atteinte à vos droits, à votre dignité ou à votre santé. Il est interdit et sanctionné pénalement.

Vos options : alerter les représentants du personnel ou le service RH, saisir l’inspection du travail, consulter la médecine du travail, et engager une procédure prud’homale. La charge de la preuve est partagée : vous présentez des éléments qui laissent présumer le harcèlement, l’employeur doit ensuite les réfuter.

Oui, dans plusieurs hypothèses : absence d’écrit, absence de clause de renouvellement, recours abusif aux CDD successifs pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ou non-respect du délai de carence entre deux contrats.

La requalification en CDI vous ouvre droit à une indemnité de requalification (au moins un mois de salaire) et, si vous avez été licencié à la fin du CDD, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En principe, la démission prive du droit aux allocations chômage. Toutefois, depuis 2019, une démission légitime ouvre droit au chômage dans certains cas : suivi du conjoint qui change de lieu de résidence, création d’entreprise, non-paiement de salaire ou manquement grave de l’employeur.

Par ailleurs, si votre démission fait suite à des agissements graves de l’employeur (harcèlement, non-paiement des salaires), elle peut être requalifiée en prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur par le juge prud’homal — avec les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Avant de démissionner, il est préférable de consulter le cabinet afin de bénéficier d’un examen de votre situation et de conseils personnalisés.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable qui vous ouvre droit à l’allocation chômage et à une indemnité spécifique (au moins égale à l’indemnité légale de licenciement). Elle ne peut pas être imposée : votre consentement libre lors d’un ou plusieurs entretiens est indispensable.

Avant de vous décider, il est préférable de consulter le cabinet afin de bénéficier d’un examen de votre situation et de conseils personnalisés.

Tout accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail doit être déclaré par votre employeur à la CPAM dans les 48 heures. Vous bénéficiez d’une prise en charge à 100 % des soins sans avance de frais, d’indemnités journalières majorées et, en cas de séquelles, d’une rente d’incapacité permanente.

Si l’accident est dû à une faute inexcusable de votre employeur, vous pouvez obtenir une majoration de votre rente et des indemnités complémentaires devant le tribunal judiciaire.

En principe, non. La vie personnelle du salarié est protégée : un employeur ne peut pas sanctionner un comportement privé n’ayant aucun lien avec l’activité professionnelle.

Toutefois, si les faits commis hors du travail créent un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple, une condamnation pénale pour des faits incompatibles avec les fonctions occupées), l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel — non disciplinaire.

Plusieurs voies s’offrent à vous selon l’urgence et le montant. Pour une créance incontestable, la procédure d’injonction de payer est rapide et peu coûteuse : le juge peut rendre une ordonnance exécutoire sans audience contradictoire. La procédure de recouvrement des créances commerciales incontestées peut également être envisagée.

Si la créance est contestée, une assignation devant le tribunal de commerce ou judiciaire, selon la qualité du débiteur, est nécessaire.

Une mise en demeure préalable par courrier recommandé est recommandée : elle fait courir les intérêts de retard et peut suffire à obtenir le paiement amiable. Dans tous les cas, il est préférable de consulter le cabinet afin de bénéficier de conseils personnalisés et de l’élaboration d’une stratégie adaptée à votre situation.

Oui. Tout partenaire souhaitant mettre fin à une relation commerciale de longue date doit respecter un préavis écrit, dont la durée dépend de l’ancienneté de la relation et du secteur d’activité.

En l’absence de préavis ou si celui-ci est insuffisant, vous pouvez obtenir des dommages-intérêts devant le tribunal de commerce.

La clause pénale, qui fixe à l’avance le montant des dommages-intérêts dus en cas d’inexécution, est en principe valable entre professionnels. Toutefois, le juge peut modifier la manière dont la clause est appliquée si son montant est manifestement excessif ou dérisoire.

Si vous êtes créancier, se prévaloir de la clause est souvent avantageux : vous n’êtes pas tenu de prouver le préjudice réel. Le cabinet peut évaluer l’opportunité de l’invoquer ou de la négocier.

Vous êtes en cessation de paiements lorsque votre actif disponible (liquidités immédiates) ne permet plus de faire face à votre passif exigible. La déclaration au tribunal de commerce doit intervenir dans les 45 jours suivant cet état. Un dépôt tardif peut engager votre responsabilité personnelle.

Si vos difficultés sont prévisibles mais pas encore avérées, des procédures préventives amiables (mandat ad hoc, conciliation) permettent de négocier discrètement avec vos créanciers, sans publication au registre du commerce.

La cession d’un fonds de commerce oblige à respecter plusieurs étapes légales : information préalable des salariés (droit de préemption dans les entreprises de moins de 50 salariés), rédaction d’un acte de cession.

La loi ne prévoit presque plus de mentions obligatoires dans l’acte de cession de fonds de commerce. Il est donc préférable d’être assisté par un avocat durant le processus de cession ou d’acquisition d’un fonds de commerce pour être utilement conseillé, notamment sur les implications des mentions présentes dans l’acte et le sort des contrats en cours (contrat de travail, bail commercial…), certains — comme les contrats de travail — faisant l’objet d’un transfert automatique.

Le cabinet peut vous accompagner.

L’embauche déclenche plusieurs obligations immédiates. Avant toute prise de poste, vous devez effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF, au plus tard dans les 8 jours précédant l’entrée en fonction. Vous devez remettre au salarié un contrat de travail écrit (obligatoire pour tout CDD, fortement recommandé pour le CDI), ainsi qu’un exemplaire de la convention collective applicable.

D’autres obligations s’ajoutent : affiliation à la médecine du travail, adhésion à une caisse de retraite complémentaire, vérification du titre de séjour pour les salariés étrangers et, à partir d’un certain seuil d’effectif, mise en place d’un règlement intérieur.

Pendant la période d’essai, la rupture est libre : vous pouvez y mettre fin sans justifier d’un motif, sous réserve de respecter un délai de prévenance (24 heures à 1 mois selon la durée d’essai écoulée).

En revanche, dès la fin de la période d’essai, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et respecter une procédure stricte : convocation, délai, notification motivée. Le non-respect expose l’entreprise à une condamnation prud’homale.

Non, pas directement. Le contrat d’un salarié en arrêt maladie est suspendu, non rompu : il ne peut pas être licencié en raison de son état de santé.

Si son absence prolongée désorganise réellement l’entreprise et nécessite un remplacement définitif, un licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise est envisageable — mais cette procédure est délicate et doit impérativement être conduite avec l’assistance d’un avocat.

La convocation doit être adressée au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Elle doit mentionner :

• L’objet (entretien préalable à un licenciement)
• La date, l’heure et le lieu
• La faculté pour le salarié de se faire assister (par un membre du personnel ou, en l’absence de représentants, par un conseiller extérieur préfectoral)

L’absence de l’une de ces mentions ou le non-respect du délai constitue une irrégularité de procédure sanctionnée par une indemnité.

Oui, si le droit de retrait est légitime. Un salarié peut se retirer d’une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Son salaire est alors intégralement maintenu et aucune sanction ne peut lui être infligée.

Si le retrait est exercé abusivement — sans danger réel caractérisé — une retenue sur salaire et une procédure disciplinaire sont possibles. La frontière est parfois ténue, notamment en cas de canicule ou d’exposition aux risques chimiques.

Certains salariés bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement en raison de leur mandat : délégués syndicaux, membres du CSE, conseillers prud’homaux, etc.

Pour les licencier — quelle qu’en soit la cause, y compris pour faute grave — vous devez impérativement obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Tout licenciement prononcé sans cette autorisation est nul de plein droit : le salarié peut exiger sa réintégration et le paiement de l’intégralité des salaires perdus depuis la rupture.

Oui. Les inspecteurs du travail disposent d’un droit d’entrée inopinée dans tous les locaux professionnels, sans obligation de prévenir au préalable. Lors d’un contrôle, ils peuvent exiger la communication du registre du personnel, des fiches de paie, des contrats de travail, des relevés d’heures, du document unique d’évaluation des risques (DUER), etc.

S’opposer à un contrôle ou dissimuler des documents est une infraction pénale. En cas de contrôle, de procès-verbal ou de mise en demeure, consultez un avocat sans tarder.

Oui, potentiellement. L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité qui inclut la prévention et la cessation du harcèlement moral, y compris entre collègues. Dès que vous êtes informé, vous devez agir sans délai : diligenter une enquête interne, prendre des mesures conservatoires (séparation des équipes, télétravail) et sanctionner l’auteur si les faits sont établis.

Une inaction caractérisée engage votre responsabilité civile et peut conduire à la reconnaissance d’une faute inexcusable si la victime développe une pathologie professionnelle.

Ces situations nécessitent une analyse précise de la situation, n’hésitez pas à consulter un avocat.

Oui, dans certaines limites. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures peuvent être imposées unilatéralement dans la limite du contingent annuel (fixé par convention collective ou, à défaut, à 220 heures par an). Au-delà, l’accord du salarié est requis. Il convient aussi de respecter un délai de prévenance, à défaut il sera difficile de reprocher au salarié son refus d’effectuer des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de 25 % puis 50 %, ou à un repos compensateur si un accord collectif le prévoit.

La rupture anticipée d’un CDD est strictement encadrée. En dehors de la période d’essai, elle n’est possible que dans cinq cas : accord des deux parties, faute grave du salarié, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou embauche du salarié en CDI chez un autre employeur.

Toute rupture hors de ces cas expose l’employeur au paiement de l’intégralité des salaires restant dus jusqu’au terme du contrat. Ne rompez jamais un CDD sans avoir vérifié au préalable votre base juridique.